Obligaciones Laborales en caso de Contingencia Sanitaria

Debido al actual situación que se está viviendo en México y en el mundo derivado de la Pandemia COVID-19, han salido a flote muchas incertidumbres en cuanto a las obligaciones labores que se generan a causa de la suspensión de labores.

Cabe recordar que hace años atrás hubo una Pandemia (gripe A-H1N1) similar pero no tan grave como la actual, y debido a este fenómeno mundial, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), en fecha de 30 de noviembre del año 2012, el decreto donde se reformaba el artículo 427° de la Ley Federal de Trabajo (LFT). Básicamente, fue añadido una fracción al artículo (Art. 427, fracc. VII), donde se consideraron como causas de suspensión laborales los eventos similares de salud pública que pudieran atentar con el desempeño regular de las relaciones de trabajo.

De lo anterior, se puede comprender que, la autoridad sanitaria competente puede declarar la suspensión de labores en una empresa o establecimiento en los casos de contingencia sanitaria, tal y como sucedió, en el 2009 y como está ocurriendo actualmente a nivel mundial. Una vez que sea acordada y publicada la declaratoria, las relaciones de trabajo entre patrones y empleados procederán a ser suspendidas, debiendo abstenerse los empleados de presentarse a laborar durante la declaratoria.

Con respecto a la adición de la fracción VII al artículo citado anteriormente, es importante mencionar que, si bien la relación laboral se encuentra suspendida a partir de la publicación de la declaratoria, los patrones tendrán a obligación de entregar a los empleados una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes, como lo establece el artículo 429 fracción IV de la LFT.

Una de las medidas tomadas por parte del gobierno federal para evitar la propagación de la pandemia, fue el “Acuerdo por el que se debe declarar como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-Cov2 (COVID-19)”, publicado en el DOF, en fecha de 30 de marzo del presente año.

Si bien es cierto, que en el acuerdo se declara la emergencia sanitaria por causas de fuerza mayor, el Consejo de Salubridad no contemplaron las expresiones “contingencia” y “suspensión de labores”, expresiones que debieron ser utilizadas debido a la situación actual que se vive en el país y a nivel mundial. Para muchos expertos, consideran que la emergencia sanitaria no es equivalente a una contingencia sanitaria y que la raíz de este acuerdo tuvo mas bien que ver con temas políticos, porque al haberse declarado como contingencia sanitaria, los patrones solamente estarían obligados a pagar por un mes el salario mínimo, posterior a ese mes no habría obligación de pagar a los empleados, perjudicándolos en gran medida y teniendo fuertes repercusiones en el sector económico, pero tanto el ejecutivo como las autoridades sanitarias, exhortaron a los patrones a pagar a los trabajadores sus sueldos íntegros mientras dure la pandemia, con el fin de no afectar a los trabajadores, pero dejando desprotegidos a los patrones.

Ante esta situación, los patrones han tomado las medidas necesarias y se han ido adaptando a ciertas alternativas, ante la declaratoria de emergencia sanitaria, mencionamos dos de las alternativas:

  1. Negociaciones entre obrero-patrón, para que en mutuo acuerdo, modifiquen las condiciones laborales. Muchas empresas han optado por la reducción de salarios o de las jornadas laborales.
  2. Mediante el uso de las herramientas tecnológicas, para trabajar de manera remota (homeoffice), permitiendo continuar con la relación laboral entre patrón y trabajador.

Ante las incertidumbres en el marco jurídico que va dejando la pandemia y la inminente incapacidad de las empresas para sobrevivir económicamente, se pueden pronosticar decenas de demandas como resultado de todas aquellas empresas que no pudieron llegar a ningún acuerdo con sus empleados y son tomadas decisiones precipitadas, que un futuro puede traer consigo consecuencias más graves.

En este panorama tan abrumador, es necesario contar con el respaldo legal indicado para reducir a toda costa las demandas laborales y para que en los casos que sea necesario negociar con los empleados, estar bien asesorados para no tomar decisiones precipitadas, además de implementar y usar las tecnologías de la información disponibles para que los empleados puedan trabajar vía remota, sin la necesidad de modificar salarios o jornadas laborales y mucho menos para terminar las relaciones laborales entre trabajador y patrón.

Para información al respecto, pueden consultar los siguientes links:

 

Licenciado Alejandro Armijo Jardines

Gloria Ponce de León & Hernández

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